一个有理想、有抱负、有社会责任感的设计师是令人尊敬的!

招聘职位:品牌设计师
招聘人数:2  工作地点:济南  工资待遇:面议
发布时间:2016-3-26  有效期限:90  工作经验:3年以上
低学历:本科  专业要求:艺术类   年龄要求:25-35周岁
外语要求:不限  性别要求:不限
招聘要求:
1. 熟练使用平面设计软件PS.AI,精通CorelDraw。
2. 逻辑思维清晰,做事认真、细致,表达能力强。具备良好的工作习惯。
3. 具备团队合作精神,有很强的上进心态,能承受工作带来的较大力。
4. 有良好的处事心态,对企业有一定的忠诚度。
5. 对色彩把握敏锐,具有把握不同风格页面的能力。
6. 相关美术、设计、广告专业毕业,专业精熟,良好的美术功底及艺术直觉。
7. 理解能力强,能根据营销策略将文案与平面设计进行深度融合。
8. 能独立完成终端呈现、活动现场立体及平面图、画册、包装等相关方面的设计制作工作。
9. 相关创意后期制作流程的管理和品质监控能力。
10. 创意独特,思维活跃、灵敏,具有与客户沟通能力,有比稿经验,能独立提案。
注:应届生勿扰!请先发送简历及代表作品至facons@163.com,注明应聘职位及薪金要求,合则约见。
联系人:刘经理
电话: 15689735575 18364193568
 
招聘职位:平面设计师
招聘人数:2  工作地点:济南  工资待遇:面议
发布时间:2016-3-26  有效期限:90  工作经验:2年以上
低学历:本科  专业要求:艺术类  年龄要求:22-35周岁
外语要求:不限  性别要求:不限
招聘要求:
1、有两年或2年以上设计公司工作经验。
2、正规美术院校毕业,有扎实的美术功底和独特的视觉表现力。
3、对品牌VI、包装、画册设计有足够的经验,有较成熟的作品。
4、精通使用PHOTOSHOP 、CorelDRAW或AI设计软件,熟悉排版,印刷工艺流程。
5、性格开朗,有较强的与人沟通能力,能够理解和满足客户需求。
6、具有良好的职业素养和职业道德.做事认真,讲求细节。
7、懂CAD制图者优先。
注:应届生勿扰!请先发送简历及代表作品至:facons@163.com,注明应聘职位及薪金要求,合则约见。
联系人:刘经理
电话: 15689735575 18364193568
 
招聘职位:网站程序员
招聘人数:1  工作地点:济南  工资待遇:面议
发布时间:2016-3-26  有效期限:90  工作经验:1年以上
低学历:本科  专业要求:计算机类  年龄要求:22-35周岁
外语要求:不限  性别要求:不限
招聘要求:
1、网站或平台的程序部分的开发与设计,与前台设计处沟通与协作。
2、网站后台数据库及框架的设计及维护。
3、大学本科及以上学历,计算机或相关专业,有扎实的软件基础知识。
4、一年以上大中型网站系统编程经验,有独立承担项目的经验优先考虑。
5、熟练使用php、asp、.net等主流网站编程语言及架构,并可以单独完成有一定难度的项目。
6、熟练使用Oracle和Sqlserver等大型数据库及编写SQL语句。
7、能够快速熟悉新技术,踏实肯干,工作积极主动,有团队精神,善于沟通,独立工作能力强,能在较大压力下完成工作任务。
注:应届生勿扰!请先发送简历及代表作品至:facons@163.com,注明应聘职位及薪金要求,合则约见。
联系人:刘经理
电话: 15689735575 18364193568
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薪酬福利:
薪资分配取决于公司整体经营状况及同行业的整体工资水平,公司遵循公正、公平的原则,依据员工的价值创造能力(才能)、在价值创造过程中的位置(责任与风险承诺)与表现(工作态度)以及价值创造的结果(贡献)给予员工合理的薪资。
员工的薪资包括基准内工资和基准外工资两部分。基准内工资包括基本工资、岗位津贴、年资(工龄)工资,基准外工资包括补助和奖金等。
员工薪资整体调整原则上参照同行业的工资水平,并结合公司的实际经营情况;工资发放日为每月15日,节假日顺延。
福利主要包括员工生日、特殊节假日慰问金及礼品、定期组织员工旅游等.
公司为员工购买社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险。保险费用由企业、个人根据有关规定合理分担。

工作制度:
工作考核分为定量和定性考核。在员工的录用过程中,各部门应对其进行定期或不定期考核,考核结果作为对员工进行培训、晋升、奖惩、裁员等的重要依据。
考核对象包括普通职业员、专业人员、高层管理人员和财务负责人等。
考核应遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。  
考核方式为分级考核:副总经理负责考核各部门负责人,其他人员由直接上级考核。
考核结果作为月度工资与奖金发放、辞退、裁员、晋升、降级的参考依据。
考核内容包括品德、能、勤、绩四方面。
考核分季度考核和年度考核。季度考核由各部门负责人负责,
公司管理团队组织年度考核、结果由行政部存档,并提交财务作为薪金的发放。
员工有下列情形的予以奖励:
1,为公司创造显著经济效益者;
2,为公司挽回重大经济损失者;
3,为公司获得重大社会荣誉者;
4,改进管理成效显著者。
5,有其它突出成绩者。
奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则,分为:通报表扬、奖金、加薪、晋升等。
处罚:员工违反公司有关规章制度,给公司造成一定经济损失或不良影响将予以处罚。
处罚分为:通报批评、罚款、降职、降薪、辞退、裁员等
工作时间8:30-17:30, 48小时/周

人力价值:
品牌因精神而胜出
只有那些拥有追求卓越精神的人,才能提供激动人心的品牌。
人力资源价值员工是非蝉宝贵的资源,也是实现公司目标的基本保证。因此,公司管理阶层确信,应为员工提供一个良好的组织结构及工作环境。
即: 尊重员工的个人尊严和价值,鼓励员工在充满激励、公平竞争以及互相合作的工作环境中发挥高的工作水平。
员工的个人权益应受尊重,各上司应适时并坦率地与下属员工进行双向交流,而且对他们的工作表现和发展负责。
鼓励员工的创造力和主动性
公司应为员工提供一个既有导向性又有创作自由的工作环境。冒险的革新的精神为公司成长过程中不可欠缺的条件,故此应在诚挚坦率和互相尊重的前提下加以鼓励和支持。
激发员工的个人潜力
通过对员工合适的工作安排和明确的发展导向,使其潜能得以配合其上司及公司整体的合作而高度发挥。表现良好者应得到公司合理的回报。对员工的表现应以审慎的态度及既定的标准加以评估,并且给予适当的表扬、确认和奖励。
公司致胜的关键已经不是有形的资产,而是无形的知识,而拥有这些『无形知识』的关键人物便是企业真正的『人才资本』。
随着经济的腾飞,以及加入WTO后的影响,企业面临的竞争愈来愈激烈,根据国家经贸委的研究,88%的行业已经进入供过于求的情况,其余的12%则处于供需平衡,这意味着更多的企业将面临被淘汰的危险,因此企业的经营者无不使出浑身解数,想尽各种手段,用尽各种方法,希望自己的企业在这场世界级的竞赛中脱颖而出,然而在提高竞争力的过程,人才资源往往是制约企业发展的关键要素,例如好人才难寻、职业化素养不足、能创造价值的员工比例偏低、流动率偏高……等,想要系统化解决这些问题,需要对人才资源有深入的了解,其中『人才资本』观念的建立与运用,对知识经济时代的企业尤为重要。
 
什么样的人才是“资本” 
从人才资源的绝对数量而言,是全球人口多的国家,但是我国的GDP却远远落后于先进国家,除了说经济改革开放时间较晚以外,关键是产界结构不良—能创造高附加价值的产业比例偏低,为何会如此?除了历史发展原因外,问题的根源是人才资本偏低—能创造高价值的人口较少。依此类推,企业的竞争力也是如此,能创造高附加价值的员工比例如果偏低,企业便难以生存、发展、壮大、再持续发展。本文希望能提供读者有关人才资本的观念,界定何种类型的员工才是真正的人才资本(有些人只是人才成本,甚至是负债),并进一步说明提高人才资本的务实作法,终则是人才资本的保护要点,以协助企业在高度竞争中能脱颖而出。 
在农业时代里,不论那个国家、哪里的人民,基本上人均所得都差不多,影响的要素主要是天候,例如江南是鱼米之乡、天下黄河独富银川等,人们的劳动力所创造的价值大约差不多,每人可耕种的面积受到体能与工具的限制与影响,到了工业革命之后,机器取代人才,竞争力转变为设备的力量,谁拥有先进的设备与生产技术,谁便拥有竞争力,到了知识经济的时代,生产设备与技术已经成为成熟的工业基础,所以不论哪家彩电工厂基本上可以拥有同等的设备水平、不论哪家鞋厂,也都可以拥有世界先进的生产设备,此时便可以发现到竞争力已经转变为『知识』,不论是耐克鞋、星巴克咖啡、诺基亚手机、还是新加坡航空、好莱坞电影、微软软件、亚马逊网站,这些公司致胜的关键已经不是有形的资产,而是无形的知识,而拥有这些『无形知识』的关键人物便是企业真正的『人才资本』。 

以下两组数据可以加强对人才资本的认识,美国宾州大学RobertZemsky教授与美国国家人口统计局,针对3100多个工作场所进行生产力研究,发现劳动力教育水准提高10%,整体生产力提高8.6%,而股本增加10%所能提高的生产力为3.4%,所以在人才资本上的投资边际价值比机器设备高近三倍。而AT&T在1996年裁员四万名员工时,管理顾问omDeMarco估计这一裁员动作等于注销掉40-80亿美金的人才资本,约等于该公司三分之一的资产。 

如何确定“资本性”人才 
认识人才资本的重要性之后,接下来我们来探讨人才资本的矩阵(参考下图),以便能清晰分辨出企业应该拥有的人才,首先左上角类的便是公司珍贵的人才,能为公司创造独特的价值,有难已被替代的人才,例如具有领导力与影响力的高层领导、顶尖的销售高手、能为品牌创造价值的策划人员、具有研发创新能力的工程师、能为企业筹集资金的财务人员……等,这些人创造了企业的核心价值,并且这些人难以寻找或替代。第二类是创造高价值但容易找到的人才,例如要拍广告片、需要一流的导演与摄影师,外部的广告制作公司可以找到许多优秀的人才,好的医师、建筑师、律师…等,都是这类可以从外部大量取得的人才。第三类创造的价值不高、但难以替代,例如经验丰富的秘书、熟悉送货路线的司机、道德操守良好的出纳…等,这些人所做的事情虽然不是客户认为具价值的事,但因为牵涉到信任、熟悉等要素,所以难以随意替换。第四类低价值可替代,例如依靠劳力的人员、不具创造力的行政工作、例行性的事物操作、或无法提高价值的任务,这些人离开不会引起问题。 
  高价值          低价值 
  难替代 1     3 
  可替代 2     4 
至于这四类人才资源的策略为何呢?首先类必须想方设法的开发、提高、激励与留住,因为他们是企业生存的命脉,企业竞争力的根源,也是企业获利的关键人物。第二类可以采取外包或转化,如果该项能力企业不需要长期拥有,那需要时对外采购便可以,如果需要拥有,便要把这些人才与能力转化为企业的独特能力,例如企业内部培训师,不仅必要时进行授课,更可以系统化开发企业独特的培训课程,并可以提供企业的战略伙伴增值的服务,或者公司刊物编辑可以顺便作为知识领航者。第三类低价值难替代的族群,需要运用公司的知识库为他们增加创造价值的能力,例如出纳可以参与降低成本的改善项目,秘书可以成为老总的个人公关顾问(在老总与内外部人员对话前提供该人的相关情况以及上次谈话摘要),培训需求分析者可以运用企业内部统计数据成为绩效改善顾问。第四类低价值可替代的工作尽可能运用自动化方式取代,例如开订单、薪资计算、大量发送传真、重复性工作等。总之人才资本的重点在于提高创造独特价值的能力。

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联系人 :刘经理                                                                                               
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