一个有理想、有抱负、有社会责任感的设计师是令人尊敬的！
招聘职位：品牌设计师
招聘人数：2 工作地点：济南 工资待遇：面议
发布时间：2016-3-26 有效期限：90 工作经验：3年以上
低学历：本科 专业要求：艺术类 年龄要求：25-35周岁
外语要求：不限 性别要求：不限
招聘要求：
1. 熟练使用平面设计软件PS.AI,精通CorelDraw。
2. 逻辑思维清晰,做事认真、细致,表达能力强。具备良好的工作习惯。
3. 具备团队合作精神,有很强的上进心态,能承受工作带来的较大力。
4. 有良好的处事心态,对企业有一定的忠诚度。
5. 对色彩把握敏锐,具有把握不同风格页面的能力。
6. 相关美术、设计、广告专业毕业，专业精熟，良好的美术功底及艺术直觉。
7. 理解能力强，能根据营销策略将文案与平面设计进行深度融合。
8. 能独立完成终端呈现、活动现场立体及平面图、画册、包装等相关方面的设计制作工作。
9. 相关创意后期制作流程的管理和品质监控能力。
10. 创意独特，思维活跃、灵敏，具有与客户沟通能力，有比稿经验，能独立提案。
注：应届生勿扰！请先发送简历及代表作品至facons@163.com，注明应聘职位及薪金要求，合则约见。
联系人：刘经理
电话： 15689735575 18364193568
招聘职位：平面设计师
招聘人数：2 工作地点：济南 工资待遇：面议
发布时间：2016-3-26 有效期限：90 工作经验：2年以上
低学历：本科 专业要求：艺术类 年龄要求：22-35周岁
外语要求：不限 性别要求：不限
招聘要求：
1、有两年或2年以上设计公司工作经验。
2、正规美术院校毕业,有扎实的美术功底和独特的视觉表现力。
3、对品牌VI、包装、画册设计有足够的经验,有较成熟的作品。
4、精通使用PHOTOSHOP 、CorelDRAW或AI设计软件,熟悉排版,印刷工艺流程。
5、性格开朗,有较强的与人沟通能力,能够理解和满足客户需求。
6、具有良好的职业素养和职业道德.做事认真，讲求细节。
7、懂CAD制图者优先。
注：应届生勿扰！请先发送简历及代表作品至：facons@163.com，注明应聘职位及薪金要求，合则约见。
联系人：刘经理
电话： 15689735575 18364193568
招聘职位：网站程序员
招聘人数：1 工作地点：济南 工资待遇：面议
发布时间：2016-3-26 有效期限：90 工作经验：1年以上
低学历：本科 专业要求：计算机类 年龄要求：22-35周岁
外语要求：不限 性别要求：不限
招聘要求：
1、网站或平台的程序部分的开发与设计，与前台设计处沟通与协作。
2、网站后台数据库及框架的设计及维护。
3、大学本科及以上学历，计算机或相关专业，有扎实的软件基础知识。
4、一年以上大中型网站系统编程经验，有独立承担项目的经验优先考虑。
5、熟练使用php、asp、.net等主流网站编程语言及架构，并可以单独完成有一定难度的项目。
6、熟练使用Oracle和Sqlserver等大型数据库及编写SQL语句。
7、能够快速熟悉新技术，踏实肯干，工作积极主动，有团队精神，善于沟通，独立工作能力强，能在较大压力下完成工作任务。
注：应届生勿扰！请先发送简历及代表作品至：facons@163.com，注明应聘职位及薪金要求，合则约见。
联系人：刘经理
电话： 15689735575 18364193568
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薪酬福利：
薪资分配取决于公司整体经营状况及同行业的整体工资水平，公司遵循公正、公平的原则，依据员工的价值创造能力（才能）、在价值创造过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作态度）以及价值创造的结果（贡献）给予员工合理的薪资。
员工的薪资包括基准内工资和基准外工资两部分。基准内工资包括基本工资、岗位津贴、年资（工龄）工资，基准外工资包括补助和奖金等。
员工薪资整体调整原则上参照同行业的工资水平，并结合公司的实际经营情况;工资发放日为每月15日，节假日顺延。
福利主要包括员工生日、特殊节假日慰问金及礼品、定期组织员工旅游等.
公司为员工购买社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险。保险费用由企业、个人根据有关规定合理分担。
工作制度：
工作考核分为定量和定性考核。在员工的录用过程中，各部门应对其进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、晋升、奖惩、裁员等的重要依据。
考核对象包括普通职业员、专业人员、高层管理人员和财务负责人等。
考核应遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。
考核方式为分级考核：副总经理负责考核各部门负责人，其他人员由直接上级考核。
考核结果作为月度工资与奖金发放、辞退、裁员、晋升、降级的参考依据。
考核内容包括品德、能、勤、绩四方面。
考核分季度考核和年度考核。季度考核由各部门负责人负责，
公司管理团队组织年度考核、结果由行政部存档，并提交财务作为薪金的发放。
员工有下列情形的予以奖励：
1,为公司创造显著经济效益者；
2,为公司挽回重大经济损失者；
3,为公司获得重大社会荣誉者；
4,改进管理成效显著者。
5,有其它突出成绩者。
奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。
处罚：员工违反公司有关规章制度，给公司造成一定经济损失或不良影响将予以处罚。
处罚分为：通报批评、罚款、降职、降薪、辞退、裁员等
工作时间8：30-17：30， 48小时/周
人力价值：
品牌因精神而胜出
只有那些拥有追求卓越精神的人，才能提供激动人心的品牌。
人力资源价值员工是非蝉宝贵的资源，也是实现公司目标的基本保证。因此，公司管理阶层确信，应为员工提供一个良好的组织结构及工作环境。
即： 尊重员工的个人尊严和价值，鼓励员工在充满激励、公平竞争以及互相合作的工作环境中发挥高的工作水平。
员工的个人权益应受尊重，各上司应适时并坦率地与下属员工进行双向交流，而且对他们的工作表现和发展负责。
鼓励员工的创造力和主动性
公司应为员工提供一个既有导向性又有创作自由的工作环境。冒险的革新的精神为公司成长过程中不可欠缺的条件，故此应在诚挚坦率和互相尊重的前提下加以鼓励和支持。
激发员工的个人潜力
通过对员工合适的工作安排和明确的发展导向，使其潜能得以配合其上司及公司整体的合作而高度发挥。表现良好者应得到公司合理的回报。对员工的表现应以审慎的态度及既定的标准加以评估，并且给予适当的表扬、确认和奖励。
公司致胜的关键已经不是有形的资产，而是无形的知识，而拥有这些『无形知识』的关键人物便是企业真正的『人才资本』。
随着经济的腾飞，以及加入WTO后的影响，企业面临的竞争愈来愈激烈，根据经贸委的研究，88%的行业已经进入供过于求的情况，其余的12%则处于供需平衡，这意味着更多的企业将面临被淘汰的危险，因此企业的经营者无不使出浑身解数，想尽各种手段，用尽各种方法，希望自己的企业在这场世界级的竞赛中脱颖而出，然而在提高竞争力的过程，人才资源往往是制约企业发展的关键要素，例如好人才难寻、职业化素养不足、能创造价值的员工比例偏低、流动率偏高……等，想要系统化解决这些问题，需要对人才资源有深入的了解，其中『人才资本』观念的建立与运用，对知识经济时代的企业尤为重要。
什么样的人才是“资本”
从人才资源的绝对数量而言，是全球人口多的，但是我国的GDP却远远落后于先进，除了说经济改革开放时间较晚以外，关键是产界结构不良—能创造高附加价值的产业比例偏低，为何会如此？除了历史发展原因外，问题的根源是人才资本偏低—能创造高价值的人口较少。依此类推，企业的竞争力也是如此，能创造高附加价值的员工比例如果偏低，企业便难以生存、发展、壮大、再持续发展。本文希望能提供读者有关人才资本的观念，界定何种类型的员工才是真正的人才资本（有些人只是人才成本，甚至是负债），并进一步说明提高人才资本的务实作法，终则是人才资本的保护要点，以协助企业在高度竞争中能脱颖而出。
在农业时代里，不论那个、哪里的人民，基本上人均所得都差不多，影响的要素主要是天候，例如江南是鱼米之乡、天下黄河独富银川等，人们的劳动力所创造的价值大约差不多，每人可耕种的面积受到体能与工具的限制与影响，到了工业革命之后，机器取代人才，竞争力转变为设备的力量，谁拥有先进的设备与生产技术，谁便拥有竞争力，到了知识经济的时代，生产设备与技术已经成为成熟的工业基础，所以不论哪家彩电工厂基本上可以拥有同等的设备水平、不论哪家鞋厂，也都可以拥有世界先进的生产设备，此时便可以发现到竞争力已经转变为『知识』，不论是耐克鞋、星巴克咖啡、诺基亚手机、还是新加坡航空、好莱坞电影、微软软件、亚马逊网站，这些公司致胜的关键已经不是有形的资产，而是无形的知识，而拥有这些『无形知识』的关键人物便是企业真正的『人才资本』。
以下两组数据可以加强对人才资本的认识，美国宾州大学RobertZemsky教授与美国人口统计局，针对3100多个工作场所进行生产力研究，发现劳动力教育水准提高10%，整体生产力提高8.6%，而股本增加10%所能提高的生产力为3.4%，所以在人才资本上的投资边际价值比机器设备高近三倍。而AT＆T在1996年裁员四万名员工时，管理顾问omDeMarco估计这一裁员动作等于注销掉40-80亿美金的人才资本，约等于该公司三分之一的资产。
如何确定“资本性”人才
认识人才资本的重要性之后，接下来我们来探讨人才资本的矩阵（参考下图），以便能清晰分辨出企业应该拥有的人才，首先左上角类的便是公司珍贵的人才，能为公司创造独特的价值，有难已被替代的人才，例如具有领导力与影响力的高层领导、顶尖的销售高手、能为品牌创造价值的策划人员、具有研发创新能力的工程师、能为企业筹集资金的财务人员……等，这些人创造了企业的核心价值，并且这些人难以寻找或替代。第二类是创造高价值但容易找到的人才，例如要拍广告片、需要一流的导演与摄影师，外部的广告制作公司可以找到许多优秀的人才，好的医师、建筑师、律师…等，都是这类可以从外部大量取得的人才。第三类创造的价值不高、但难以替代，例如经验丰富的秘书、熟悉送货路线的司机、道德操守良好的出纳…等，这些人所做的事情虽然不是客户认为具价值的事，但因为牵涉到信任、熟悉等要素，所以难以随意替换。第四类低价值可替代，例如依靠劳力的人员、不具创造力的行政工作、例行性的事物操作、或无法提高价值的任务，这些人离开不会引起问题。
高价值 低价值
难替代 1 3
可替代 2 4
至于这四类人才资源的策略为何呢？首先类必须想方设法的开发、提高、激励与留住，因为他们是企业生存的命脉，企业竞争力的根源，也是企业获利的关键人物。第二类可以采取外包或转化，如果该项能力企业不需要长期拥有，那需要时对外采购便可以，如果需要拥有，便要把这些人才与能力转化为企业的独特能力，例如企业内部培训师，不仅必要时进行授课，更可以系统化开发企业独特的培训课程，并可以提供企业的战略伙伴增值的服务，或者公司刊物编辑可以顺便作为知识领航者。第三类低价值难替代的族群，需要运用公司的知识库为他们增加创造价值的能力，例如出纳可以参与降低成本的改善项目，秘书可以成为老总的个人公关顾问（在老总与内外部人员对话前提供该人的相关情况以及上次谈话摘要），培训需求分析者可以运用企业内部统计数据成为绩效改善顾问。第四类低价值可替代的工作尽可能运用自动化方式取代，例如开订单、薪资计算、大量发送传真、重复性工作等。总之人才资本的重点在于提高创造独特价值的能力。
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